Nouveau décret relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Un nouveau décret a été publié le 17 décembre 2017 au Journal officiel de la République française : décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

 

Ce décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, soit postérieurement au 17 décembre 2017.

 

Ce décret a inséré deux articles dans la partie réglementaire du Code du travail : article R. 1232-13 et R. 1233-2-2. Le premier se trouve dans le chapitre concernant le licenciement pour motif personnel et le second dans le chapitre concernant le licenciement pour motif économique. Les textes de ces deux articles sont identiques. Ils sont rédigés comme suit :

 

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

 

Rappel : La jurisprudence interdisait jusqu’à présent à l’employeur de préciser les motifs du licenciement après la notification au salarié, l’exposant éventuellement à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a infléchi la jurisprudence dans la mesure où les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent désormais être précisés par l’employeur après la notification de celle-ci au salarié.

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L’introduction d’une action en résiliation judiciaire peut-elle motiver un licenciement ?

L’introduction d’une action en résiliation judiciaire peut-elle motiver un licenciement ?

 

L’introduction d’une action en résiliation judiciaire ne peut pas motiver le licenciement d’un salarié. C’est ce que vient de confirmer une jurisprudence récente du 8 février 2017 (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-28.085).

 

En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 15 janvier 2013.

 

Le 8 février 2013, il a été licencié pour faute lourde.

 

Le salarié avait demandé en justice la nullité de son licenciement. Les juges du fond ont rejeté sa demande. Ils ont justifié leur décision par le fait que : « selon la lettre de licenciement, la décision de rupture du contrat de travail ne repose pas sur le seul motif qu’il a pris l’initiative de saisir le conseil de prud’hommes ».

 

Cependant, la Cour de cassation n’a pas validé la décision des juges du fond.

 

En effet, la Haute juridiction a, en s’appuyant sur l’article L. 1121-1 du Code du travail (1) et sur l’article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (2), jugé que : « ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».

 

Ainsi, lorsque le licenciement est motivé, même partiellement, par l’introduction d’une action en résiliation judiciaire, il est nul dans son ensemble car il porte atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

 

(1) Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

 

(2) Article 6, § 1 – Droit à un procès équitable – de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. »

 

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Licenciement suite au refus de la mise en œuvre de la clause de mobilité : versement d’une indemnité compensatrice de préavis ?

Licenciement suite au refus de la mise en œuvre de la clause de mobilité : versement d’une indemnité compensatrice de préavis ?

Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711

 

 

Un salarié a été licencié le 3 mai 2012 pour refus de mise en œuvre de la « clause de mobilité » prévue par son contrat de travail. L’employeur avait imposé au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, c’est-à-dire dans le nouveau lieu de travail résultant de la mutation. Le salarié a refusé d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions et l’employeur ne lui a pas payé l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a contesté ce non-paiement de l’indemnité compensatrice de préavis en arguant qu’il avait été mis dans l’impossibilité d’exécuter son préavis dès lors que l’employeur avait exigé que celui-ci soit effectué aux nouvelles conditions alors même qu’il se trouvait licencié précisément au motif qu’il avait refusé sa mutation.

La Cour de cassation n’a pas donné raison au salarié. Elle a relevé que, d’une part, la mutation du salarié constituait un simple changement de ses conditions de travail que l’employeur pouvait décider unilatéralement dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’autre part, que l’employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a jugé que le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

 

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LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE DANS LE CADRE D’UNE PROCEDURE COLLECTIVE

LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE DANS LE CADRE D’UNE PROCEDURE COLLECTIVE

 

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé, notamment du fait d’un mandat de représentant du personnel, ce licenciement doit être préalablement autorisé par l’inspection du travail. Cette mesure vise principalement à éviter qu’un salarié soit licencié du simple fait de son mandat de représentant du personnel, ce qui constituerait un licenciement discriminatoire.

 

Par ailleurs, tout licenciement qui intervient dans le cadre d’une procédure de liquidation ou de redressement judiciaire doit faire préalablement l’objet d’une autorisation par un juge-commissaire (juge du tribunal de commerce).

 

Se pose alors la question de l’articulation de ces deux procédures lorsqu’un tel licenciement concerne un salarié protégé. C’est ce qu’a fait la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2016.

 

Dans cette affaire, le juge du tribunal de commerce avait autorisé les licenciements économiques dans le cadre d’une procédure collective, suite à quoi le licenciement de salariés protégés avait été autorisé par l’inspection du travail.

Or il est apparu que l’ordonnance du juge-commissaire contenait un vice de forme puisque la liste des licenciements autorisés n’était pas signée.

D’après une jurisprudence antérieure applicable au licenciement de salariés non protégés, cette ordonnance était donc sans effet, rendant alors le licenciement des intéressés dépourvus de cause réelle et sérieuse (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2004, n°02-42.111).

En revanche, en ce qui concerne les salariés protégés, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 février 2007 avait refusé de statuer sur la régularité de l’ordonnance du tribunal de commerce, en se fondant sur le principe de séparation des pouvoirs qui interdit au juge judiciaire de se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement. En effet,  dès lors que l’inspection du travail donne son autorisation pour le licenciement d’un salarié protégé, la contestation de ce licenciement ne peut en principe se faire que devant le juge administratif.

 

C’est sur ce point que la Cour de cassation revient aujourd’hui, uniformisant ainsi le sort des salariés protégés et non protégés. Elle affirme que dès lors qu’un licenciement a été autorisé par le juge du tribunal de commerce, la contestation de la régularité de cette décision ainsi que le caractère économique du licenciement ne peut pas se faire devant l’autorité administrative. C’est donc désormais le juge judiciaire qui est compétant pour apprécier la régularité de l’ordonnance du juge-commissaire, et non l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation d’un salarié protégé.

 

Il en résulte que lorsque l’ordonnance du tribunal de commerce ne mentionne pas le nombre de salariés concernés par les licenciements intervenant dans le cadre de la procédure collective, ainsi que leurs activités et leur catégorie professionnelle, lesdits licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

 

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Prise d’acte de la rupture du contrat de travail suite au retrait du véhicule de fonction sans l’accord du salarié

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail suite au retrait du véhicule de fonction sans l’accord du salarié

 

Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-19.794

 

Le véhicule de fonction mis à la disposition d’un salarié peut être considéré comme un avantage en nature. Tel est le cas si l’employeur met à la disposition d’un salarié de façon permanente une voiture qu’il peut utiliser à titre professionnel comme à titre privé, c’est-à-dire en dehors de son temps de travail, notamment pendant les congés payés ou les week-ends. Si le véhicule de fonction constitue un avantage en nature, il s’agit alors d’un élément de rémunération que l’employeur ne peut pas supprimer de façon unilatérale.

 

Le retrait du véhicule de fonction décidé par la Direction de façon unilatérale, et donc sans l’accord du salarié, peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur. Mais, conformément à la jurisprudence traditionnelle en matière de prise d’acte, il faut que le manquement de l’employeur soit suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il a été jugé que tel était le cas lorsque l’attribution du véhicule de fonction revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail. Dans ces conditions, le retrait du véhicule constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur justifiant la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

 

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