L’employeur peut-il mettre fin aux usages et aux engagements unilatéraux ?

 

Les usages* et les engagements unilatéraux peuvent être dénoncés par l’employeur.

 

La dénonciation des usages et celle des engagements unilatéraux sont soumises au même régime juridique. Autrement dit, les règles jurisprudentielles de dénonciation de l’un comme de l’autre sont identiques.

 

En effet, en l’absence de règles légales de dénonciation de l’usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions l’employeur peut y mettre fin.

 

D’après la jurisprudence constante, la dénonciation par l’employeur de l’usage (ou de l’engagement unilatéral) est opposable à l’ensemble des salariés concernés dès lors que cette décision a été précédée d’une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d’éventuelles négociations (Cass. soc., 25 févr. 1988, n^o 85-40.821).

 

Ainsi, pour que l’employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit, chronologiquement :

 

– informer les institutions représentatives du personnel ;

– informer individuellement chaque salarié ;

– respecter un délai de prévenance suffisant : entre la décision de l’employeur de dénoncer l’usage et la disparition effective de l’avantage doit en effet s’écouler un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 14 nov. 1990, n^o 88-42.325). Ce délai a pour finalité de permettre l’engagement d’une négociation collective (Cass. soc., 9 févr. 1994, n^o 91-19.321). Sa durée minimale n’est fixée par aucun texte et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Bien que les règles de dénonciation des accords collectifs ne soient pas applicables en matière d’usage d’entreprise, il peut être utile de prendre un délai de référence minimal de trois mois (délai du préavis prévu par le Code du travail en matière de dénonciation d’accords collectifs).

 

Ces trois conditions sont cumulatives.

 

L’employeur ne peut, sauf à le dénoncer, modifier unilatéralement l’usage tant dans son principe que dans ses modalités d’application (Cass. soc., 16 mars 1989, n^o 87-41.105).

 

Ainsi, au même titre que les accords collectifs de travail ou que le contrat de travail, l’usage d’entreprise s’impose à l’employeur qui est tenu de l’appliquer tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé.

 

En conséquence, à défaut de dénonciation régulière, l’usage reste en vigueur et les salariés sont fondés à en réclamer l’application (Cass. soc., 5 mai 2004, n^o 01-44.988).

 

En conclusion, seule la dénonciation régulière pourra mettre fin, au terme du délai de prévenance, à l’avantage issu de l’usage (ou de l’engagement unilatéral). Cependant, la dénonciation de l’usage ou de l’engagement unilatéral ne saurait avoir d’effet rétroactif (Cass. soc., 27 mai 1992, n^o 89-43.149).

 

Il est important de savoir que le seul cas où la procédure de dénonciation n’est pas obligatoire est celui où l’usage est remplacé par un accord d’entreprise ayant le même objet.

 

* Définition de l’usage : L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou au contrat.

 

Pour qu’une pratique soit qualifiée d’usage, il faut qu’elle remplisse trois conditions jurisprudentielles que sont la constance dans le temps, la généralité et la fixité (Cass. soc., 15 avr. 1992, n° 88-44.439).