Cass. soc., 14 févr. 2018, n^o 16-17.966

En l’espèce, une salariée a été embauchée en CDD :

– du 17 au 30 juin 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ;

– du 8 au 29 juillet 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ;

– du 1er au 29 août 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

Puis elle a été de nouveau sollicitée en avril 2011 et a conclu, entre le 26 avril 2011 et le 27 février 2014, 104 CDD ayant pour objet le remplacement de salariés absents.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD conclu en avril 2011 en un CDI.

Il convient de rappeler, dans un premier temps, que l’article L. 1242-1 du Code du travail prévoit que : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Il convient, dans un second temps, de rappeler qu’en 2005, la Cour de cassation a eu à trancher une affaire similaire. Dans cette affaire, une salariée a conclu 104 CDD successifs ayant pour objet le remplacement de salariés absents.  La Cour de cassation avait considéré que l’employeur ne pouvait recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Elle avait donc jugé que l’emploi occupé par la salariée était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il y avait donc lieu de requalifier les CDD en un CDI (Cass. soc., 26 janv. 2005, n^o 02-45.342 – arrêt publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation). Cette jurisprudence a ensuite été confirmée à plusieurs reprises.

Dans la présente affaire, le conseil de prud’hommes ainsi que la cour d’appel, appliquant la jurisprudence de la Cour de cassation, ont considéré que la multiplicité des CDD ont eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ont donc procédé à la requalification de l’ensemble des CDD en un CDI.

Cependant, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction a considéré que :

« le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Elle a ainsi invalidé l’arrêt de la cour d’appel en estimant que les motifs retenus par cette dernière  étaient insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’entreprise, que les CDD successifs avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Désormais, la multiplié et la durée excessive des CDD successifs ne permettent plus, à elles seules, de caractériser l’abus dans le recours aux CDD. Ainsi, la requalification en CDI n’est plus automatique.

La validation des acquis de l’expérience également appelée VAE, vous permettra d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l’article L. 335-6 du code de l’éducation. (Article L.6411-1 du code du travail)
Vous trouverez ci-après le lien qui vous permettra d’accéder au répertoire national des certifications professionnelles: http://www.rncp.cncp.gouv.fr/.

En ce qui concerne la rémunération pendant la VAE, « Le salarié dont l’action de validation des acquis de l’expérience est prise en charge par l’un des organismes collecteurs paritaires agréés a droit à une rémunération égale à la rémunération qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite par action de validation d’une durée déterminée par décret pour chaque action de validation. La rémunération due au bénéficiaire d’un congé pour validation des acquis de l’expérience est versée par l’employeur. Celui-ci est remboursé par l’organisme collecteur paritaire agréé. » (Article L. 6422-8 du code du travail)

La durée du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Néanmoins, cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour certains salariés, notamment ceux n’ayant pas obtenu un diplôme de niveau IV ou ceux dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. (Article L.6422-3 du code du travail)

En ce qui concerne le coût de la démarche VAE, il varie en fonction des ministères et des organismes « valideurs ». Néanmoins, les frais engendrés par une démarche VAE relèvent du financement de la formation professionnelle continue. Le financeur de la VAE peut être l’employeur en passant par le plan de formation, un OPCA en passant par le congé de VAE ou encore un OPACIF en passant par le CPF.

La VAE s’adresse à tous (les salariés, les non-salariés, les demandeurs d’emploi, les bénévoles).

En revanche, il y a deux conditions à respecter pour demander une VAE. Il faut avoir au minimum 3 ans d’ancienneté et cette expérience doit avoir un rapport direct avec la certification visée.

La VAE peut se résumer en 3 grandes étapes:

1) Constitution d’un dossier de recevabilité qui devra comporter un récapitulatif du parcours ainsi que les justificatifs d’expériences, de formations et de diplômes. Ce dossier sera à transmettre au pôle de validation des acquis de l’organisme au sein duquel vous souhaitez faire votre VAE.

2) Réalisation du dossier VAE avec l’aide d’un référent pédagogique. Cet accompagnement débute dès la réception du dossier de recevabilité.

3) Présentation du dossier VAE devant le jury et certification

Si vous êtes toujours intéressée par la VAE, je vous invite à vous rapprocher d’un point relais conseil VAE afin qu’un conseiller vous accompagne dans les premières étapes de cette démarche. Vous trouverez tous les points relais conseil d’Ile de France avec le lien ci-après: http://www.vae.gouv.fr/spip.php?page=carte-prc&i_insee_region=11.

Bonne nouvelle car la réponse est affirmative !

Les réprésentants du personnel au comité soccial et économique conservent le droit aux mêmes expertises qu’avant. Sauf que… le co-financement des expertises a été élargi. En effet, une participation de 20% au coût total de l’expertise sera dorénavant imposée aux élus du comité social et économique.

Les expertises relatives aux licenciements collectifs, à la situation économique, à la politique sociale et au risque grave resteront à la charge de l’employeur en totalité.

Cette nouvelle consultation est obligatoire. Elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise c’est-à-dire sur les perspectives envisagées notamment financières, mais aussi et surtout sur leurs conséquences sur l’activité, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, l’emploi, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages, etc. Dans ce cadre, un délai de 15 jours incombe aux élus pour rendre leur avis.

Analyser les orientations stratégiques permet alors de connaître, d’évaluer, d’anticiper, de maîtriser les futurs changements affectant l’entreprise et ses salariés, et de prévenir les impacts qui en résultent. Sans l’analyse de ces orientations stratégiques, les conséquences qui en ressortent peuvent être dommageables pour l’entreprise et consécutivement pour ses salariés. Ainsi, maîtriser ces orientations mais surtout leurs conséquences est nécessaire, et cela passe par une analyse fine réalisée par un expert.

Il s’agit là d’une mission dont l’équipe du cabinet EXPERTS CE peut se prévaloir. Les experts-comptables, juristes et auditeurs mais également psychologues du travail du cabinet mettent alors leurs compétences en œuvre afin d’étudier finement les stratégies pensées par la direction.

En cela, l’équipe s’efforce de souligner :

• les impacts financiers sur l’entreprise (mise en concurrence avec le marché, valorisation des services, sécurité professionnelle, etc.) et les salariés (salaires des salariés, primes attribuées, budgets dédiés aux formations, etc.) ;
• les impacts sur la politique de recrutement (embauches envisagées, recours important aux intérimaires, licenciements « masqués », etc.)
• les impacts sur les conditions de travail (dévalorisation des compétences, objectifs moins atteignables, surcharge de travail, absence de reconnaissance, etc.)
• etc.

En ce sens, ces orientations stratégiques doivent être appréciées par les élus du CE mais également ceux du CHSCT. L’objectif est en effet ici de les associer à l’évolution de l’entreprise, de l’organisation et des emplois afin d’anticiper les futurs chocs : licenciements économiques, etc.

À noter, cette analyse fait l’objet d’un co-financement direction/CE dont  20% par le CE et ce, dans la limite de 1/3 de son budget annuel de fonctionnement.

La grève ne suspend pas le mandat des représentants du personnel, c’est ce qu’a rappelé un récent arrêt de la Cour de cassation en date du 13 décembre 2017.

Les heures de délégation peuvent donc être utilisées pendant un mouvement de grève.

Ainsi, les heures de délégation prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d’un syndicat s’est associé doivent être de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite de ces heures doit donc, dans un premier temps, les payer et, dans un second temps, introduire un recours judiciaire.

Rappelons que la jurisprudence a déjà eu l’occasion de juger que le temps passé en réunion avec l’employeur afin d’apporter une solution au conflit doit être payé en s’imputant sur les heures de délégation (Cass. soc., 27 février 1985, nº 82-40.173).

Un nouveau décret a été publié le 17 décembre 2017 au Journal officiel de la République française : décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Ce décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, soit postérieurement au 17 décembre 2017.

Ce décret a inséré deux articles dans la partie réglementaire du Code du travail : article R. 1232-13 et R. 1233-2-2. Le premier se trouve dans le chapitre concernant le licenciement pour motif personnel et le second dans le chapitre concernant le licenciement pour motif économique. Les textes de ces deux articles sont identiques. Ils sont rédigés comme suit :

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

Rappel : La jurisprudence interdisait jusqu’à présent à l’employeur de préciser les motifs du licenciement après la notification au salarié, l’exposant éventuellement à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’ordonnance n^o 2017-1387 du 22 septembre 2017 a infléchi la jurisprudence dans la mesure où les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent désormais être précisés par l’employeur après la notification de celle-ci au salarié.